Vous avez été déclaré inapte par le médecin du travail, puis licencié par votre employeur. Vous jugez que votre état de santé ne justifie pas ce licenciement ou que celui-ci est irrégulier. La contestation d’un tel licenciement requiert un examen minutieux de chacune des étapes de la procédure.
Visite médicale
L’appréciation de l’inaptitude médicale d’un salarié relève exclusivement de la médecine du travail. Pour déclarer un salarié inapte, le médecin du travail est tenu de suivre la procédure prévue par le Code du travail. Avant d’émettre son avis, il doit :
réaliser une étude du poste de travail du salarié,
réaliser une étude des conditions de travail dans l’entreprise,
pratiquer 2 examens médicaux espacés de 15 jours.
Dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraînerait un danger immédiat pour sa santé, sa sécurité ou celles des tiers, son inaptitude peut être prononcée par le médecin du travail dès la première visite médicale.
Si le salarié est en désaccord avec l’avis d’inaptitude émis par le médecin, il peut exercer un recours auprès de l’inspecteur du travail. Ce recours peut porter sur l’appréciation de son état de santé ou sur le reclassement proposé par le médecin. L’inspecteur du travail doit être saisi par écrit, en joignant une copie de la fiche d’inaptitude et du contrat de travail.
Une fois saisi, l’inspecteur a deux mois pour rendre sa décision. Il est donc conseillé de le solliciter rapidement, avant que le licenciement soit effectif. Car si l’inspecteur du travail déclare le salarié apte une fois qu’il est licencié, celui-ci ne sera pas réintégré dans l’entreprise. Il pourra en revanche prétendre à une indemnité (qui ne peut être inférieure à six mois de salaire) en saisissant les Prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La décision de l’inspecteur du travail peut également être contestée via un recours hiérarchique ou en saisissant les Prud’hommes dans un délai de deux mois.
À savoir : L’employeur doit s’assurer que le salarié effectue bien ses deux visites médicales. Il lui revient de contacter le médecin du travail si celui-ci oublie de convoquer une seconde fois le salarié. À défaut, l’employeur commet une faute, qui rendra nul le licenciement.
Obligation de reclassement
Avant de licencier un salarié inapte pour le poste de travail qu’il occupe, l’employeur est obligé de rechercher une possibilité de reclassement. Et, ce quand bien même le salarié serait déclaré inapte à tout emploi dans l’entreprise. Attention, il s’agit d’une obligation de moyens, et non de résultats.
L’employeur doit donc procéder à une recherche effective de reclassement du salarié :
examen de l’ensemble des postes à pourvoir,
étude en vue d’un aménagement du poste et/ou du temps de travail,
changement de poste ou de service,
mutation sur un autre site, ou au sein du groupe auquel l’entreprise appartient,
mise en œuvre d’actions de formation spécifiques et adaptées,
etc.
Si une solution de reclassement est envisageable, la proposition de l’employeur doit :
tenir compte des capacités du salarié,
se rapprocher le plus possible de l’emploi auquel le salarié doit renoncer,
solliciter l’avis des représentants du personnel,
prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et ses indications sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.
Le salarié est en droit de refuser le reclassement proposé. Ce refus ne peut justifier son licenciement pour faute grave. Il ne constitue pas non plus une cause réelle et sérieuse si le poste proposé modifie son contrat de travail. L’employeur doit alors formuler une nouvelle proposition de reclassement. Si aucune solution de reclassement n’est possible, l’employeur doit procéder au licenciement du salarié en lui faisant connaître, par écrit, les motifs s’opposant à son reclassement.
Si l’employeur ne s’est pas donné les moyens de trouver une solution de reclassement, ou si le reclassement était possible, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes :
En cas d’inaptitude professionnelle (consécutive à un accident du travail, par exemple), les Prud’hommes peuvent prononcer la réintégration du salarié ou lui accorder une indemnité équivalente à 12 mois de salaires.
En cas d’inaptitude non-professionnelle, le salarié se verra accorder une indemnité équivalente à 6 mois de salaire, s’il a plus de 2 ans d’ancienneté et si l’entreprise compte plus de 11 salariés. À défaut, l’indemnisation sera fonction du préjudice subi.
À savoir : si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise 1 mois après la date de l’examen médical, ou s’il n’est pas licencié, l’employeur doit lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.
En cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le montant de l’indemnité est égal au double de l’indemnité légale, à laquelle s’ajoute l’indemnité de préavis ainsi que l’indemnité de congés payés,
dans les autres cas (maladie, accident non-professionnel), le salarié doit percevoir l’indemnité légale, l’indemnité de congés payés, mais pas l’indemnité de préavis puisqu’il ne peut l’exécuter.
Si l’employeur ne verse pas les indemnités de licenciement auxquelles le salarié à droit, celui-ci peut saisir les Prud’hommes pour obtenir son dû et prétendre à des dommages et intérêts.
